将培训转化为商业结果？2004年，杰斐逊和《将培训转化为商业结果：学习发展项目的6D法则》的另两位合著者——卡尔霍恩.威克以及罗伊.波洛克发现，尽管培训很有潜力成为每家企业获取竞争优势的丰富资源，它却并没有创造出应有的价值。为了克服这一问题，那么，将培训转化为商业结果？一起来了解一下吧。
1、《HR的未来简史》
作者：唐秋勇等
推荐理由：本书基于未来职场工作方式的变化，从商业绝氏隐变化、战略定位、组织重构等方面，不仅提核档出了一些研究趋势性的前瞻性思想，更是通过鲜活案例，从组织、文化、战略、人才，到决策、沟通以及未来的创新之道等方面，详尽地介绍切实可行的管理实践，最大限度地预测人力资源行业的前沿浪潮与发展趋势，洞悉潜在的变革因素。
2、《人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选》
作者：李志勇
推荐理由：全书精选了160个人资工作中zui受关注的问题，提供可落地实施的解答，同时也给人某些启迪，带领读者向深层次思考，不唯先，不唯书，逐步树立自己的人资工作思路、做事方法。
3、《阿里巴巴人力资源管理》
作者：陈伟
推荐理由：完整解读阿里巴巴人力资源管理，打造战斗力爆棚的阿里铁军。精心挑选阿里高层管理者内部讲话，深度揭秘阿里人力资源体系，新视角，全解读，一本人人都能看得懂的企业管理手册。
4、《将培训转化为商业结果》
作者：卡尔霍恩.威克
推荐理由：本书结合生动的案例，提供一套完整的流程，包括方法和，指导培训管理者如何将培训、学习与发展项目转化为企业期望的商业收益，特别是在学习转化、绩效支持方面有非常实用的理论陈述和方法指导。
培训师必读的书籍有哪些
基础篇——成为职业人
基础篇好比武学中扎马步，如果基本功不到位再好的招式也不能克敌制胜，在追求专业之路上，有一个典型的误区就是：过度地研究专业知识，而忽略了基础知识体系的构建。举一个例子，有很多人上过非常好的《课程设计》的课程，却不能设计出一门可以帮助企业改善问题的精品课程，导致这一结果的重要原因之一就是设计者缺乏了定义问题及流程规划的基础能力。
基于学习设计者的典型工作任务及与培训实践，以下6个方森卖面对于学习设此者逗计者尤为重要：职业习惯、数据呈现、演示与影响他人、结构化思考问题、执行及项目管理，有7本书对于构建上述能力非常有帮助：
推荐1：《高效能人士的7个习惯》
推荐理由：据说在美国，《高效能人士的七个习惯》影响力仅次于《圣经》。柯维博士的思想和方法帮助数以百万计的人打造卓有嫌晌成效的人生。这种卓有成效远远超过了物质的丰裕，更是一种道德人生和幸福人生。值得每位职场人士阅读收藏。
推荐2：《用图表说话——麦肯锡商务沟通完全箱》
推荐理由：图表和演示是麦肯锡咨询顾问们独步天下的，麦肯锡为此倾尽几十年的精力不断加以改善，直至完美。
描绘场景地图是要解决接下来的“访谈什么”、“整体什么”的问题。再访谈业务专家时，最好先绘制出一个清晰地地图，解决两个问题：1、哪些技巧点是需要梳理的——确保我们找到一个全面的清单。要确保所有相关的技巧点都能被梳理到，不被遗漏；2、这些技巧点的关联性如何——确保未来萃取的结果是一个有机的、结构化的整理，而不是散乱的题目清单。了解这个关联性还有助于未来的实施，需要为他们推荐一个学习顺序，哪些要先看，哪些后看，哪些需要放在一起看等等。
结合过往的项目经验，认为应从业务目标出发，逐步推导关键任务（关键行为），再把任务场景化，围绕这些场景化的技能点来萃取工作方法和技能，这一就能实现最佳实践萃取后得到“散而不乱”的结果。这个过程主要包括两个步骤：1、从业务目标推导出关键任务；2、从关键任务推导出业务场景。
第一步：从业务目标推导出关键任务
指一个好的培训与发展项目可以促成学员在工作上的行为改变，学员在完成销售、服务、管理等各项任务的时候，行为会更符合公司的期望，任务质量更高，企业带来业务收益提升。这个模式最有价值的地方是把学习项目与业务收益之间用“学院行动/行为”进行链接，加入“行为”，学习项目的价值就更加容易衡量。
在现代社会，能够稳稳庆正当当用来赚钱吃饭的法宝有两个，知识和技能。而作为最快学习、掌握知识和技能的方式，无疑是培训。所以我们能够看到，现在无论你是个人也好，公司也好，甚至政府机构，要么组织培训，要么参加培训，要么在参加培训的路上。然而，你参加了这么多培训，你好像接触了很多东西，新鲜领域，新鲜名词，但是，你真正通过培训所学习到的和掌握的知识和技能，究宴差兆竟有多少？大家在这样的氛围中形成了一种意识，认为只要参加了这种培训，就算是拥有了这种知识或技能。但是，深究起来，你所参加的知识或技能培训很少有能够让你实打实地掌握还能灵活应用到实际工作中从而给你的工作带来效益的。不仅培训，学习或者群体学习活动都是如此。
知道原因在哪儿吗？原因就在于，你们都不懂培训！组织培训的人如此，参加培训的人亦如此。想知道真正有效的培训是什么样的吗？那就来看看《将培训转化为商业结果——学习发展项目的6D法则》吧。
这本书所阐述的学习发展项目的6D法则中，我认为最重要的就是第一法则——界定业务收益。我们通常认为培训重要的是培训的过程和培训的内容，培训课程的结束就是培训的结束，至于个人培训参与者能够掌握多少，那是个人的事情。
选择学习人力资卖指源管理知识的书籍可以从人力资源的多个功能模块入手，打牢基础，形成体系。推荐以下书籍：
一、招聘选拔领域：
1、《关键人才决策》（费罗迪 [阿根廷]）该书介绍了人才搜寻、评估、招揽、融入的方法经验，里面有很多有价值而且有趣的研究成果，同时还提供了一套又实用的人才决策。
2、《聘谁》（杰夫·斯玛特 [美]/兰迪·斯特里特 [美]）这是一本非常有启发价值的人才招聘与决策著作。以丰富的实践为基础展示了“A级招聘法”，并提供了很多简便、实用和高效的解决方法及。
3、《过去预测未来：行为面试法》（田效勋/柯学民/张登印）这是一本介绍行为面试法的中文著作，同时提供胜任力模型的开发方法以及常见胜任力的面试题目。
二、学习发展领域：
1、《人力资源开发阅读地图：如何让培训更有效》（康至军/施琦/蒋天伦）该书抓住管理培训管理和人才培训的痛点，澄清了一些常见误区，同时提供培训管理的一些和模型以及一张非常有价值的“阅读地图”。
2、《将培训转化为商业结果：学习发展项目的6D法则》（第2版）（卡尔霍恩·威克 [美]/罗伊·波洛克 [美]/安得鲁·杰斐逊 [美]）这是一本学习转化领域非常经典的书籍。
以上就是将培训转化为商业结果的全部内容，这里所讲的“关键任务”指学员的关键工作任务,与《将培训转化为商业结果——学习发展项目的6D法则》书中提及的“学员需要改变的有效行动/行为”是一个意思。 在推导关键工作任务的时候,需要注意的要点: 1、。
