培训效果评价表？ 训那么，培训效果评价表？一起来了解一下吧。
培训结果评估表
姓名 职位 部门
培训时间 课程名称 讲师
讲师部分
讲师仪态： □严肃 □微笑 □具有亲和力
语言表达： □空乏 □尚可 □生动有力
主题掌握： □离题 □尚能抓住主题 □主题突出
组织部分
时间安排： □不切实际 □适宜 □合理
组织安排： □提前准备不足 □尚可 □器材、场地布置合理
课程讲授方式
专业程度： □肤浅或过深 □尚能理解 □专业程度适宜
内容安排： □重点不清 □重点突出 □充实
课时安排： □过长或过短 □适中 □合理
相关作用： □无法具体操作 □对工作有助益 □适用性强
授课方法： □欠佳 □平直 □新颖
评分标准： 3分 4分 5分
对本次培训目的了解程度？
本课程对工作有哪些帮助？
其他评议及建议：
简单写啊！
非常感谢贵xxx对我的司帮助和指导！
为了更好的完成本次质量审核工作，希望贵xx能将某年某月来我司审核的具体日程安排及到访人员名单发至xxxxxxxxxxxxxx
顺祝
商祺
1、柯氏评估法。目前，国内外在培训评估运用最广泛的是美国学者柯克帕特里克在1959年提出的四层次法（反应层、学习层、行为层、结果层），简称“4R”，它从评估的深度和难度出发，将培训效果分成以上四个递进层次的。
2、反应（Reaction）层评估。适合所有培训的评估，主要评估被培训者的满意程度，包括对讲师、培训课程、方法内容、设施现场、收获方面等的看法，一般以发放问卷调查的方式进行，但由于受学员个人爱好和角度影响，不同的学员评估有时差别较大，所以，此层级评估只能供参考。
3、学习（Learning）层评估。适合知识、原理、操作技巧类培训的评估，主要评估被培训者对技能、原理、知识等培训内容的接受和掌握程度，一般采用笔试、现场操作和演示等方法来评估，这种方法比较公平，但对于那些记忆力好的“考霸”们会有好处，相对年纪大的受训者要差一些，这种培训后立即进行的培训评估结果并不等于对受训者今后或长期行为发生多大的作用，所以，此层级评估只能临时参考。
4、行为（Behavior）层评估。一般会在培训结后二三个月后进行，主要考察受训者知识运用程度，也就是其行为是否发生变化，工作中运用了多少培训内容等。主要是其直接上级进行观察他们的行为变化，当然，同事、下属或客户都可以，也可以由受训者自己评估，一般会设计一些行为评估表来填写，这是最重要的评估，所以，所有培训应当进行到这一层级的评估。
5、成果（Result）层评估。一般会在培训结束半年后进行，考察和计算该培训给公司带来的经济效益。由于其上升到公司高度，需要由事故率、离职率、次品率、客户满意度等一系列指标来分析。但是，这些指标的改良或提升与该培训有多大的联系是可能有争议的，会不会受到国家政策、公司环境变化、先进设备的使用、现场条件的改善等其他影响，该培训在这个贡献中占多大比重，需要公司管理层进行一定的讨论和分析，虽然评估有相当难度，而且有一定争议，我认为，只要做起来，就会逐渐规范的。
6、投资回报率（Roi）评估。这是在以上四层级基础上发展创新出来的第五层，特别受投资者的欢迎，也就是说：培训也是一种投资行为，是要花费的，那么，其带来的收益怎么样？计算公式是“收益/投入*100%”，其中：“投入”包括资金、人力、现场、设施、时间、人才流失等，也可以用参训人如果不培训将创造的直接价值来计算；“收益”包括员工心态、技能、稳定性提升带来的公司收入增加，这个计算有时只能依据某些数据的变化由大家共同来估计，暂时没有比较可行的工具和方法。所以，足见其评估难度，目前运用比较少
企业花了大量经费搞培训，达到了什么效果，投入值不值得，这是企业老板关心的。因此，企业必须建立一套科学有效的评价体系对培训效果进行评价，才能更好的避免培训的盲目性，做到有的放矢。企业可从以下五个方面进行培训效果评估： 一、培训需求分析 培训需求分析是影响培训效果的首要因素，是培训工作的指导方向，如出现偏差，会直接影响培训效果，严重的还会导致“满盘皆输”。因此，培训结束后，再次确认培训需求分析是非常有必要的。不管做什么事情，都要找到事物的源头，这样才能找到解决问题的根本性方法。曾遇到一些人力资源管理从业者，认为自己学好了六大模块就能做好人力资源工作，其实这是大错特错，我认为应该“用哲学思考管理，用心理学解读人性”，才能系统性做好企业人力资源工作，因为哲学和心理学是人力资源管理的源头，也是企业管理的源头。 二、培训准备工作 在进行培训之前，企业有没有进行必要的宣导造势，有没有告诉员工培训会给企业及个人带来什么好处，有没有告诉员工培训内容是什么。其实，学员对培训的反应在企业传达培训指令的时候就已经表现出来了，如学员对培训的内容、讲师、培训思路的看法，但由于培训是企业的制度性规定，他们往往不会表达自己真实的想法。其实学员对培训的真正反应起源于准备阶段，因此，对培训的准备阶段必须进行评估。 三、现场学习 在课程过程中，学员有没有按照企业引导的方向参加学习，对课程内容是否感兴趣；讲师授课水平怎样；学员有哪些心得和感悟；学员学到了哪些知识等，这都需要培训部门组织进行评价。如：课程结束时，填写评估表；培训开始时，让学员谈谈他们希望学到什么，培训结束时，让他们回顾自己最初设定的学习目标，并讨论学到了什么；每讲完一个内容进行小测验，确保学员掌握该内容；让学员回顾学习结果，让学员证明自己的学习成果；培训结束后，撰写心得体会，写出哪些知识对工作有用，哪些知识对工作没用，并制订行到改进计划；比较员工培训前后的表现等等。 四、行为 “观念决定思维，思维决定行为，行为决定习惯”，行为指人在观念、思维等因素的引导下产生的一种外部表现活动。我一直强调“思维应成为培训的核心”，一堂培训课不是讲师讲了多少内容，也不是为了让学员过度高兴，而是学员通过一堂培训课受到了哪些启发，他打算如何运用到工作中去及改进自己的工作，而讲师的根本性任务是和学员进行互动、探讨，让学员形成自己的思维，这样才有可能从根本上让学员形成自己的思维，从而改变自己的行为。因此，对学员行为的评价必须懂得心理学，尤其是行为心理学，否则难以从行为上对培训效果进行评价。 五、培训效果 培训效果是培训效果评估的结果阶段，需要根据培训跟进计划收集报表、数据、工作计划、学员心得体会等，进行分类、汇总、分析，如培训合格率、绩效提升率、自主改善率等，然后撰写评估报告报领导层审批。 培训效果的评估的主体是人，而人是有思想的，而思想具有一定的多样性、复杂性、预见性，因此培训效果评价无疑是一件很难的工作。人的改变首先从观念开始，有什么样的观念，就有什么样的思维，有什么样的思维就有什么样的行为，有什么样的行为就有什么样的习惯。因此企业应从以上五个方面进行系统性思考，结合企业的实际状况，建立培训效果评估流程，不断完善培训开发管理体系，才能从根本上提升培训效果。
培训信息反馈表：
为了改进与提高培训工作的质量，请将您听课后的感受与要求反馈给我们。请在符合您要求的选项前方框划“√”。填写完整后，请于此次培训结束时交回现场工作人员。谢谢您的配合！
培训课程名称
时间
一、对于课程内容的评价
1、您对此次培训内容的总体评价？
□ 非常好□ 好□ 一般□ 较差□ 差
2、您认为此次培训内容对您的工作实践是否有帮助？
□ 非常大□ 大□ 一般□ 较弱□ 没有
3、您认为此次培训内容的重点是否突出？
□ 非常突出□ 突出□ 一般□ 较突出□ 不突出
4、您认为此次培训内容的新颖性如何？
□ 非常好□ 好□ 一般□ 较差□ 差
5、您认为此次培训内容的深浅程度如何？
□ 非常深□ 深□ 一般□ 较浅□ 浅
6、您对此次培训内容的了解程度如何？
□深有研究□比较熟悉□实际应用过□简单了解□没接触过
二、对于授课老师的评价
1、您对此次授课老师的总体评价？
□ 非常好□ 好□ 一般□ 较差□ 差
2、您认为此次授课老师语音、语调、语速与课程进度的掌握如何？
□ 非常好□ 好□ 一般□ 较差□ 差
3、您认为此次授课老师表情与肢体语言的运用情况如何？
□ 非常好□ 好□ 一般□ 较差□ 差
4、您认为此次授课老师对于课程主题的把握与逻辑性如何？
□ 非常好□ 好□ 一般□ 较差□ 差
5、您认为此次授课老师将课程内容与讨论、活动或游戏的结合效果如何？
□ 非常好□ 好□ 一般□ 较差□ 差
6、您认为此次授课老师在授课中实际案例的运用情况如何？
□ 非常好□ 好□ 一般□ 较差□ 差
7、您认为此次授课老师对于课堂气氛的把握与调节控制如何？
□ 非常好□ 好□ 一般□ 较差□ 差
8、您认为此次授课老师对于学员的提问与建议反馈情况如何？
□ 非常好□ 好□ 一般□ 较差□ 差
三、对于培训组织工作的评价
1、您对此次培训活动组织的总体评价？
□ 非常好□ 好□ 一般□ 较差□ 差
2、您对于此次培训课时的安排感觉如何？
□ 太长□ 长□ 刚好□ 短□ 太短
3、您对于培训场地、后勤服务等培训硬环境的评价如何？
□ 非常好□ 好□ 一般□ 较差□ 差
4、您对于此次培训教学组织、课堂纪律等培训软环境评价如何？
□ 非常好□ 好□ 一般□ 较差□ 差
四、建议与要求
（注:可在背面续写）
以上就是培训效果评价表的全部内容，单了。
