目录培训成果转化是什么意思 如何实现培训成果的转化 如何促进培训成果转化 培训成果转化的方法有哪些 培训成果转化的四个层面
培训成果转化的四个层面如下：
依样画瓢式的运用。培训成果转化的效果取决于实际工作环境与培训时环境特点的相似性大小。举一反三。这个层面的转移效果可通过培训师在培训时示范关键行为、强调基本原则的多种适用场合来提高。融会贯通链陪。自我管理。
培训转化是指通过培训及课程资源的利用达到预期目标，使培训的内容转化为员工的操作技能和行动方式，带动员工整体素质的提升，从而带动企业整体业绩的提升以及形成良好的投入产出收益，它强调的是过程与结果并重原则。
企业培训转化问题是让企业深感困惑的问题。一方面，日益激烈的竞争和日新月异的技术进步迫使企业加盯唤码大员工的培训投入；另一方面，培训投入产出率不成比例，培训效果难以衡量让企业培训部门处境尴尬。
人力资源培训与开发一直是企业保持其持续竞争优势的战略手段之一，而企业培训及资源的投入增长趋势与速度一般直接反映该企业对培训的重视程度。但有关培训利用研究表明，一般情况下，培训直接带来的效果仅产生10%-20%，也就是说80%-90%的培训资源/被浪费了。
外部牵引改进模式
外部牵引模式具有比较明显的优点。首先，具有较强的专业优势。企业在选定培训方面的合作方是，会对合作伙伴的专攻领域或优势领域、从业资历背景、团队人员构成、项目经验方面进行较深入细致的分析调查和比较，有助于针对企业的专业领域提供定制化服务。
其次，实力较强，专业其实就是实力的应证和综合反映。再次凯哪，经验丰富。专业培训机构通常具有丰富的培训经验应对培训问题的处理经验，在处理培训转化问题提升培训绩效方面能够驾轻就熟，游刃有余。
【答案】A、B、C、D
【答案解析】从受训者缓顷角度，滚做培训成果转化可分为四个层面。第一个层面：依样画瓢式的运用。第二个层面：举一反三。第三个层面：融会贯通。第四个层面：自我管理扰备陆。
为了促进培训成果的转化，建立健全培训激励和约束机制的具体措施有：
1、 建立完善的员工培训体系。为保证培训的有效性和激励性，组织应紧紧围绕发展战略，制定各部门、岗位的培训发展计划，并将员工的职业生涯规划和组织发展目标结合起来，为每个员工制定个性化的培训方案，搭建起个性化发展的空间，提供充分的培训机会，将培训与员工的发展结合起来。首先，把培训效果纳入对员工绩效考评的范畴，所设置的员工绩效考评制度，包含对员工知识与技能水平提高的目标要求；其次，把个体知识与技能水平改进状况作为动态合理配置人力资源的依据，使员工培训与晋升、职业发展密切关联；再次，把培训作为激励员工的重要途径，依据员工绩效状况及对组织的贡献大小，确定员工受培训机会的多少及所参与培训档次的高低，使员工为获得培训的机会而积极进取。
2、 提高员工培训的针对性。组织进行员工培训的落脚点是为了实现组织的整体战略目标和生产经营目标，但同时也要考虑员工的知识技能现状、兴趣爱好、唤衫纯职业生涯规划，以及工作岗位的特点、员工的年龄等等，培训应有计划地引导员工成长与组织发展相适应。不能为培训而培训，应从实际工作的需要出发，对组织需要、岗位要求、个人愿望进行分析研究，把握组织的需求与个人的需求，找到共同需求的结合点。根据组织的不同发展时期和员工的不同发展阶塌宏段的不同学习要求，科学设置培训的目标，确定员工培训的内容，并分清轻重缓急，使每个员工接受培训后能在组织实际应用培训成果。
3、 采取灵活的培训方式。员工培训既可以采取在岗培训，也可以采取离岗培训。要突出在岗学习的价值和实践，要克服培训就是离岗集中学习的偏见。为使培训取得应有的效果，必须采取多种多样的培训方式，改变理论讲授教学一统天下的局面，灵活采用案例研究、情景模拟、专题研究等方法，还可组织受训员工去外地参观著名企业，鼓励员工利用业余时间采用电脑网络教学法分散式学习。定期选拔优秀员工出国考察等，以拓展员工的视野、丰富学习经验。对现代组织的员工来说，有三种最具吸引力的培训形式：到高等院校进行进一步深造，攻读硕士或博士学位；到国内外大型企业或科研机构联合开发项目或产品，在实践中获得培训和提高；参加国内外学术研讨会，与同行业高层次人员进行交流。组织要根据不同的对象、不同的目的、不同的内容采取不同的培训方式，以达到最佳的培训效果。
4、 增强员工培训的危机意识。科技的不断发展进步，组织的不断进取和创新，要求员工不断地更新知识、更新技术和更新观念，有强烈的危机意识，否则，就有可能被组织淘汰。在责权明确、追求利益最大化的组织里，激烈的岗位竞争必然存在，员工承受岗位压力、产生收入差距不足为奇。员工只有通过参加各种培训，将压力转化成进取的动力，并形成一种自我学习、互相学习的风气，使自身在实践中不断提高，才能适应工作环境的不断变迁，缓解岗位竞争的压力。危机意识能促使越来越多的员工甚至组织全员参与学习，从而创建“学习型组织”。
5、 创造培训成果转化的环境。组织应把培训结果与岗位、薪酬、晋升紧密结合起来，实行培训与使用相挂钩的政策，把员工培训成效作为组织用人的依据之一。对于经过培训、考核后，知识、技能、行为、态度等明显提高的员工，组织要适时地承认其新的价值，使其逐步获得晋升的机会，对通过参加培训仍未达到岗位基本要求的员工必须离岗、转岗或下岗，将培训的层次和结果与员工个体发展空间紧密联系。通过营造培训成果转化的氛围，使员工都认和咐识到。只有通过不断学习，提高自身素质，并努力工作，做出突出的业绩，才有可能得到向上发展和提升价值的机会，以激发员工积极参与培训、努力学习的热情。
加强对教育培训工作的重视程度。企业领导及负责部门对员工培训的支持力度和工作态度是公司能否顺利开展各项培训的关键。
做好培训需求分析。有效的企业培训目标应是企业战略目标和员工职业生涯发展目标的良好融合，只有当企业培训目标同时满足企业和员工个人的发展，才能发挥其推动企业经营发展的最大效用。
完善成果转化机制，及时掌握新喊链技术在企业发展中的运用，关注员工在工作领域上取得的成果，加大新技术、新成果在企业内部推广学习的力度，鼓励职工自觉学习并运用新知识，提高工作效率。
扩展资料：
注意事项：
得到受训者直接主管的支持，即培训亮歼部门应督促部门领导为他们确定目标、制定行动计划和鼓励实现。
对工作重新设计，营造成果转化的氛围，创造应用的机会，以实现企业效差，培训师进行督导。培训后一周内考试、一两个月后技能考试。根据美国学者柯克帕特里克的四级郑键孙评估反应评估、学习评估、行为评估和结果评估，大多数企业只做到学习评估这一级，即培训结束时采用传统的笔势、口试的考核方法。
参考资料来源：人民网-实现理论成果的“三个转化”
影响培训成果转化的主要有3大因素：1、参训人员的个体特征；2、环境因素；3、培训设计。
参训人员的个体特征主要指：控制点、自我效能感、个人动机、个人能力等。这些方面关系着参训人员是否能主动积极地去寻碰瞎找或获得运用培训所学的机会，以便更好地保持和提高工作绩效水平。
环境因素主要指组织支持和继续学习的文化。
培训设计。根据等同因素理论，培训可以通过改进与实际情碰吵败境相对应的刺激，反应和条件等因素的程度来增强培训效果。原理理论认培训应该关注解决问题所必要的一般原理，这样他们就会在迁移环境中应用这些原理来解决问题。这就要求培训目标和培训目的必须体现培训内容和培训设计中，要提前确定培训将要应用的情景。
因此，促进培训成果转化有三个大的措施：1、建立完善的培训管理体系。2、建立学习型组织。3、提高参训人员的自我管理能力。
从培训规划和实施角度，配培训者也可以从以下三个方面着手：
一、员工培训要围绕员工绩效目标，首先要做的就是帮助员工建立清晰的绩效目标；要清晰定义完成绩效任务所需能力，让员工理解个人目标与战略目标之间的联系，根据员工和岗位的实际情况，为员工制定学习培训计划。并设计 “准备”、“学习”、“转化”、“评估”不同阶段的学习任务、收益、主要实施内容以及设计各个阶段面临的不同挑战/障碍的解决方案，做好培训价值链管理。
二、借助现代技术，为员工打造专属教练。管理者和员工之间的反馈最需要改笑颤进，因为仅仅让领导与员工进行坦率的绩效对话，并不能对整体的绩效管理产生影响，只有当绩效反馈与员工特别相关，并且个性化到员工的学习体验上时，才能够加快他们获得并应用新技能的速度，进而推动员工个人和组织整体绩效目标的达成。
三、企业学习要与其他人力资源项目有效协同。
整合人力资源战略一直都是许多企业的愿望，该战略必须将业务优先级与员工期望的体验结合起来，任何人力资源项目都不应单独运作或单独存在，比如员工的学习发展不应独立于薪酬绩效而存在。
之前看到杭州合致行培训专门推出了人才发展研讨季《将培训转化绩效》公开课，你也可以去了解一下。
