目录站设计培训课程 培训目标不明确的原因 培训方式的选择 培训课程制作 培训课程设计有什么作用
1、设计多样化培训场域
培训场域的设计，包括培训场地的布置、桌椅的摆放、条幅等等对培训效果和培训体验也有着很大的影响。
培训现场的布置有很多种方式，可以采取岛屿式、剧院式，圆桌式多种形式，根据环节和教学方式进行变化，目的是方便学员之间的交流互动、提高学习兴趣。
比如在分组讨论时可以采取岛屿式的桌椅摆放，分组教学，复盘会及头脑风暴教学可以将桌椅摆放成圆桌式。卖扮
2、增加培训答疑及互动时间
新员工在短短的1天或几天时间的课程内容学习中，不一定完全吸收和理解课程内容，在实际工作中拿森一些个性化的问题也需要进行解答。因此在培训环节设计的时候，需要注意留出足够的时间进行答疑和互动，可以在每堂课程结束后留出讲师与学员互动答疑的时间，也可以将培训的最后一个环节设计成新老员工见面会的形式，安排领导或者老员工进入培训小组，近距离与学员进行交流，面对面解答学员在学习及工作过程当中的实际问题，加强培训学习效果的同时，也让新员工感受到了公司对他们的重视和尊重。
3、复盘和跟踪
培训结束后，需要通过培训满意度及培训效果调查了解学员的培训效果和心得，为下一步培训方案的完善提供依据。
有些企业员工消配亩培训课程会引导学员进行具体的工作和行动计划方案设计，培训结束后才意味着具体计划的开始，因此需要在培训后继续进行跟踪和反馈，确保培训效果的转化。
培训课程开发的流程如下：
1、调研培训需求。因为是培训，所以课程必定不能是学科性全面化的，而是应该针对顾客的需求针对性的设计，这就首先需要对培训的需求进行调研交流。
2、明确培训目标和内容。在进行需求调研的基础上，结合培训的凳谈客观条件，如时间、设备、人员基础等，确定培训的目标和内容，并就培训目标和内容与受训方达成一致。
3、进卖或行教学设计。结合目标和内容，进行教学设计，教学设计中应强调实用性、步骤行，让学员积极参与，并明确通枣配碰过培训可以解决自身的什么问题。
4、进行效果调研。培训结束后对培训效果进行调研，明确不足，以推进后期的完善。
开发培训课程，应首先明确课程要素，然后制定课程原则，最后设计培训程序。具体操作如下：（1)培训课程的要素：1）课程目标 2）课程内容 3）课程教材 4）教学模式 5)教学策略6）课程评价 7)教学组织 8）课程时间 9）课程空间 10）培训教师11)学员。
（2）培训课程设计的基本原则:1）培训课程设计要符合企业和学员搜桥的需求清扒2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律3）培训课程的设置应体现企业答漏昌培训功能的基本目标，进行人力资源开发.
(3）培训课程设计的程序：1）培训项目计划2)培训课程分析3）信息和资料的收集4）课程模块设计5）课程内容的确定6)课程演练与试验7）信息反馈与课程修订。
课程开发：根据需求和目的构想课程内容，形成完整的课程体系。
课程设计：课程开发后，对授课形式和授课技巧的设计。
课程开发的“三立”：
1.课程立题：确定课程方向。
2.课程立纲：构建课程体系。
形成“课程需求-课程介绍-课程宗旨-课程大纲”四点一线的课程立纲。
3课程立节：完善课程内容。
立节的三个级别：小节开发-细节开发-微细节开发
360分值课前评审
1.360分值，即将一天的有效授课时间分为360分钟（休息时间不算），一分值对应一分钟，所有需求内容对应的分值总和为360分，可以有10分以内的上下偏差。培训师按内容重要程度分配授课时间，能准确根据内容的培训取向授课。
2.实际操作步骤：
①向培训学员发放“培训需求调研表”（p.26）；
②表格发放半小时后收回；
③对调研表格进行筛选和整理，确定学员需求的内容；
④对内容取向进行第三方调研（把需求内容与学员主管进行商议）。
1.让课程成为精品的4个要素
①培训师对要开发的课程有深度研究；
②将丰富的专业经验与性理论相结合；
③临场的可变性和现场学员的针对性（课程能够根据具体需求灵活改动）；
④培训师较强的授课能力（课程展示技巧、课程氛围）。
2.课程开发成功的关键
①对学员需求的内容有准确答案（企业和学员都期望培训师结合自己的理论知识和实际经验，给出行之有效的解决方案）；
②对学员需求的内容有准确的培训取向。
3.课程介绍的编写
即正式进入课程开发之前，培训师根据课程需求做出的课程开发设想。
“四要”
①要说明学员的现状分析；
②要说明学员存在的问题；
③要说明课程产生的原因；
④要说明问题持续存在会造成的影响。
课程立纲即确定课程的知识体系框架。缺兆
*需要根据具体的培训内容设定。P.87-88.
课程开发最关键的环节，旨在帮助课程大纲充实内容。
（1）学员需求内容应对法
①课前调研
②电话质询
③开场三问
④课程讨论（对课程内容进行提问，如：你存在哪些与本次课程内容相关的工作问题？在本次课程中，你希望学到哪些东西？）
（2）查阅书籍
（3）名家课程学习
（4）时事资讯引用法
①课程所涉及相关法律、法规或标准；
②更好、更专业的方法；
③最新升级的知识观点；
④近期重大新闻事件；
⑤流行词、流行语、流行照片。
（5）数据搜集汇总
①网络数据
②影视素材
③新闻广播
④社交（QQ、微信）
（6）戏仿
将众所周知的经典典故、时尚元素等巧妙改装后应用到课程素材中。
（7）企业经验知识转化法
（8）向资深专家采访
（9）跨行业知识方法的套用
将课程小闭饥节内容分为三个级别：
①一级内容：需求大，使用频繁，学员掌握度较弱；
②二级内容：需要，使用量不大，掌握得不好；
③轿扮返三级内容：不重要又必须要讲到的内容
*按照各级标准，进行时间分配和内容布局（p.128）。
①讲故事、说笑话；
②运用案例；
③唱歌、跳舞；
④游戏、健身；
⑤小组或个人才艺展示、PK、发奖；
⑥精美的PPT、图画；
⑦借用名人名句、古诗词、对对联，古文名句的戏仿；
⑧幽默语言或脑筋急转弯。
①让学员闻到培训师所讲事物的味道；
②让学员感受到培训师的心情；
③让学员体会到培训师的情感；
④让学员想象出培训师所描述的画面；
⑤让学员跟随培训师讲述的情境走动。
1.案例以感性素材为主
2.主要来源有：名人案例、名企案例、自身案例、单位案例（学员所在企业的实际案例）
3.展现形式：
①当故事一样简单讲解，不用出现具体的 时间、地点；
②边讲解边讨论，让学员参与讨论。
开心元素的素材主要有：
1.首选故事、笑话；
2.下午的课程，选择有点场面的课间舞蹈；
3.课间健身操；
4.幽默图片；
5.编歌、改歌、唱歌；
6.游戏；
7.播放；
8.课间休息时播放相声、小品；
9.借用或修改古诗词；
10.幽默寓言；
11.猜谜、竞赛、小组个人PK、发奖品；
12.课程中不时地使用话剧、诗歌语言或方言讲课2分钟；
13.奇闻趣事；
14.多表扬、少批评。
①一问课程的重要性，如：你好，***同学，请问提升沟通技巧重要吗？
提问方式：先一对一互动3~4人，再增加一次大面积互动（声音要大）：请问所有学员，提升**技巧重要吗？
②二问了解学员在于课程内容相关的工作、生活中的常见问题。
例如：请问你的同事在目标管理中存在哪些问题？
提问方式：比第一问多问1~2人，最后以一个大面积互动，大声说：请所有人给他们掌声。
③三问学员对本次课程内容的学习期望。
例如：***同学，请问你在本次课程中希望学习哪些知识？
提问方式：问4~5人，最后以一个大面积互动，大声说：请大家给他们掌声。
①批准性提问：***同学，可以请教你一个问题吗？
②特定性开放型问题：请你告诉我课程大纲小节开发由哪13项组成？
③一般性封闭型提问：请问各位，***刚才回答得正确吗？
使用频率：每个一级内容都可使用一次，每个小时必须使用一次。
所谓课程广告，就是培训师开场几句话，为学员进行“今天课程很有用”的思想建设，让学员对课程有期待，愿意认真听讲。
主要方法：
1.世界名企法
“这个内容是世界顶级家具销售连锁集团的成功案例。”
2.专家学术法
“我交给大家的第二个内容是马斯洛的五大需求定律。”
3.名人经验法
“我接下来讲的方法是＇推销之神＇原一平先生的‘一日六访销售法’。”
4.培训师经历法
“这个我多年以来坚守的信念让我成功，在这里送给大家，希望也能成为大家参考学习的方法。”
5.跨行借用法
借用其他行业的先进、成功内容。
6.工作需求法
“今天要讲得是通讯4G业务，很快全国大部分手机用户都会使用4G业务。”
7.课程目的功能介绍法
①以所有人集体回顾内容的方式结束；
②以提示内容功能方式结束；
（内容在工作和生活中解决了什么问题，起到什么作用）
③以总结重要性方式结束；
（对内容进行后期思想建设，“知道了不代表能做到，要学以致用……”）
①学习成果研讨会；
（对所学习的所有知识、如何运用、对工作的影响、总结前期工作的缺点和错误等进行研讨）
②课程知识结束总结
（培训师对内容做全面总结，培训师提问，学员举手回答，培训师自问自答）
③学员学习心得发言
④培训师答谢以及对学员未来期望感言
×三个感谢：首先感谢提供了讲课机会；其次感谢组织者和工作人员，保证课程顺利进行；最后感谢学员的积极参与，让课程圆满结束；
×三个期望：期望所有人都将学到的知识应用到工作汇总，期望所有人都能在工作中获得成长和进步，最后希望所有人在工作中都能健康快乐。
⑤考试
⑥离别煽情
⑦领导总结结束
⑧发证书、合影
参考书目：周平《培训课程开发与设计》 ，2017年版，北京联合出版公司
一家企业培训经理想要做一堂培训课程，找到我们公司：希望提升沟通力和执行力的。
然后我们具体询问如何认为沟通力和执行力出了问题，他有点说不来，只是说领导认为现在企业主管以上完不成既定的任务，而且沟通上不是很顺畅。当然有一些培训公司会认为这个问题很简单，拿来一些老师的课程《提升沟通能力》、《如何打造一个高效团队》等大纲就可以完事，人力资源部门也好像可以像领导交差了。其实不是这样，这样很难达到培训的效果。也许这个钱花的就很冤枉了。
内容（我也希望人力资源培训部门以后规划培训时能对自己的企业现状事先就做一个很好的分析诊断），比如同一个沟通问题可能就会涉及：现在有团队多少人，多少位有这样的情况，指得是什么状况；如何沟通不畅？是上下级之间还是平级部门之间？沟通风格是什么样的？各部门之间人员的沟通模式了解吗？他们沟通中最在乎的是什么？现在有什么资源可以帮助到他们、你从人资部门的角度看到了什么？他们部门的领导认为缺失的是什么？增加什么能达到沟通的搜尺效果.....
这样慢慢细分才能清晰了解现状，帮助企业达成真正的目标，同时让员工或主管建立达成目标的能力。比如这家公司经过很好的沟通以后发现不仅是沟通的问题还有缺失的是时间管理和目标管理的问题等。我们为这家企业很好的策划完成了培训的方案，下世段高一步才是进一步的沟通老师、培训时间、参与人员、培训地点等等燃册。天健杨建华撰稿
